在市場經(jīng)濟(jì)越來越發(fā)達(dá)的今天，對人力資源管理的重視也達(dá)到了前所未有的高度。一時(shí)間，各式各樣的概念充斥著市面，隨之而來的是各種各樣的書籍販賣各種各樣的所謂理念。什么“水煮”系列啊，“麻辣”系列啊，“富XX、窮XX”系列啊等等，不一而足。
在市場經(jīng)濟(jì)越來越發(fā)達(dá)的今天，對人力資源管理的重視也達(dá)到了前所未有的高度。一時(shí)間，各式各樣的概念充斥著市面，隨之而來的是各種各樣的書籍販賣各種各樣的所謂理念。什么“水煮”系列啊，“麻辣”系列啊，“富XX、窮XX”系列啊等等，不一而足。
雖然各種流派的主要目的是為了標(biāo)榜自己的理念最先進(jìn)，但也正是各種流派的百家爭鳴，才可以讓我們能理智、清晰地分析概念，從而得出比較全面的認(rèn)識(shí)。幾乎所有的理論和流派總是標(biāo)榜著它們分析問題是“透過現(xiàn)象、分析本質(zhì)”，但是真正的本質(zhì)并沒有說出一個(gè)所以然來。其實(shí)，我們只要好好分析一下人力資源發(fā)展過程中最基本的幾個(gè)概念，就能夠剖析光怪陸離的現(xiàn)象，理性地回歸到真正的本質(zhì)上來。
最早的人力資源管理不叫人力資源管理，叫勞動(dòng)管理，后來出現(xiàn)了人事管理，再后來出現(xiàn)人力資源管理，現(xiàn)在已經(jīng)很流行人力資本管理這個(gè)時(shí)髦的叫法。在這里，我們來大致了解每個(gè)階段的含義：
一、勞動(dòng)管理。最初，工人被當(dāng)作生產(chǎn)力要素之一，也就是勞動(dòng)力。所以，對勞動(dòng)力的管理就叫勞動(dòng)管理。我們還能經(jīng)�？吹健皠趧�(dòng)力市場”的字眼。在這個(gè)階段，勞動(dòng)者的地位是比較低下的，所謂的勞動(dòng)管理在很大程度上僅僅起到勞動(dòng)監(jiān)督的作用，而不是管理。
二、人事管理。后來，管理者發(fā)現(xiàn)，工人不像別的生產(chǎn)力要素那么簡單，那么聽話地工作，他們有思維、有感情，還會(huì)偷懶，會(huì)弄出不同的事情來，僅僅去監(jiān)督是不夠的。所以，管理科學(xué)家們提出了人事管理的概念，提醒管理者們，工人不僅僅是經(jīng)濟(jì)人，還是社會(huì)人，因而要在物質(zhì)和精神兩個(gè)方面來進(jìn)行針對性的管理，工人才會(huì)努力工作，去創(chuàng)造利潤。勞動(dòng)者的地位有了很大的提高，在資本家的企業(yè)里出現(xiàn)的工會(huì)等一些勞動(dòng)者團(tuán)體可以和資本家去談判，針對勞動(dòng)者的社會(huì)保障體系也逐步建立起來。
三、人力資源管理。進(jìn)一步的，管理者們發(fā)現(xiàn)，勞動(dòng)力這個(gè)重要的生產(chǎn)要素，其實(shí)和自然界的石油、煤炭一樣，也會(huì)由旺盛走向衰弱。一個(gè)勞動(dòng)者可以為企業(yè)創(chuàng)造利潤的時(shí)間也就那么幾十年，等到他退休，不能再工作的時(shí)候，這個(gè)生產(chǎn)要素相對于企業(yè)來講就已經(jīng)消失了。由此產(chǎn)生了一個(gè)重要的課題，如何在有限的時(shí)間段內(nèi)充分發(fā)揮勞動(dòng)力的使用價(jià)值，最大程度地為企業(yè)創(chuàng)造利潤。延伸開來，管理科學(xué)家提出人力資源的概念，認(rèn)為人力資源相對于其他資源更加需要管理者的重視，因?yàn)檫@個(gè)資源具有強(qiáng)大的主觀能動(dòng)性，只要善加發(fā)掘，可以發(fā)揮巨大的作用，對生產(chǎn)會(huì)有強(qiáng)大的推動(dòng)。因此，勞動(dòng)者的地位進(jìn)一步提高，他們有很多機(jī)會(huì)參加各類培訓(xùn)以便能夠不斷提升工作技能；同時(shí)，他們在管理者制定的各種激勵(lì)計(jì)劃當(dāng)中獲得了很多益處。
四、人力資本管理。再后來，大家發(fā)現(xiàn)，僅僅把人力當(dāng)作資源還是不夠，不足以說明人才對企業(yè)的重要性，因?yàn)槿耸蔷哂兄饔^能動(dòng)性的，而一旦人的主觀能動(dòng)性被充分調(diào)動(dòng)起來，所產(chǎn)生的效益將是十分驚人的，可以為企業(yè)的資本增值產(chǎn)生巨大的推動(dòng)作用。所以理論家們提出了人力資本的概念，要化人力為資本，把人力資源當(dāng)作資本來運(yùn)用。眾所周知，資本是可以不斷增值的。把人力當(dāng)作資本來運(yùn)作，可以促進(jìn)管理者對人力的最廣泛關(guān)心和重視。可以說，勞動(dòng)者的地位達(dá)到了前所未有的高度。
誠然，作為勞動(dòng)者的一分子，筆者也非常開心勞動(dòng)者地位的不斷提高。然而，由于筆者從事人力資源管理工作，對勞動(dòng)者與管理者關(guān)系處理較多的緣故，筆者發(fā)現(xiàn)，我們身邊的很多勞動(dòng)者，把上面各階段含義對勞動(dòng)者的啟示都給誤解了。
很多人都認(rèn)為，勞動(dòng)者的地位提高了，相應(yīng)的勞動(dòng)者的身價(jià)也就上漲了。所以，很多人在尋找工作和應(yīng)聘的時(shí)候，往往把價(jià)格放在第一位。首先要看公司能夠提供多少高的薪水，對自己認(rèn)識(shí)比較理智的人提出的要求還容易理解；偏偏有不少人過高估計(jì)自己的能力，提出比較過分的要求，這類人往往在職場上屢碰釘子還不醒悟。
從上面提到的一些人力資源管理方面的概念來看，連管理者甚至資本家都非常重視勞動(dòng)者能力的開發(fā)，為什么很多勞動(dòng)者本人就往往忽略了對自身能力的提高呢？
讓我們來從根本上理解這個(gè)問題。 “商品”這個(gè)概念就能夠幫助我們?nèi)�、理智地分�?“勞動(dòng)者”這個(gè)特殊的生產(chǎn)要素。
商品，具有使用價(jià)值和價(jià)值并且出現(xiàn)在交換過程中的才能稱之為商品。提供者提供使用價(jià)值、獲得價(jià)值；使用者獲得使用價(jià)值，支出價(jià)值；在交換過程當(dāng)中，使用價(jià)值和價(jià)值各得其所。相對于勞動(dòng)者來說，不管是勞動(dòng)力還是人力資源、抑或是人力資本，只要它作為生產(chǎn)要素之一出現(xiàn)在市場上，它就是商品。使用價(jià)值就是每天的工作，價(jià)值則是公司提供的薪水和各類保險(xiǎn)、福利。
同時(shí)，因?yàn)槭褂脙r(jià)值和價(jià)值必須在市場上進(jìn)行交換才可以互相實(shí)現(xiàn)，所以，根據(jù)市場經(jīng)濟(jì)理論中的商品價(jià)值規(guī)律曲線，代表使用價(jià)值的價(jià)格，由于市場供求的不斷變化，總是圍繞價(jià)值上下浮動(dòng)的。也就是說，市場上提供的價(jià)格永遠(yuǎn)是一個(gè)相對價(jià)格，只能對交換起到參考作用，而不能起決定作用。而供求關(guān)系，則是影響價(jià)格實(shí)現(xiàn)的重要因素。
只有商品供不應(yīng)求，提供者才能獲得更大的價(jià)值。在這條看不見的規(guī)律的指導(dǎo)下，企業(yè)唯有不斷苦練內(nèi)功，提高生產(chǎn)力和勞動(dòng)效率，提升產(chǎn)品的核心競爭力，力爭使本企業(yè)的產(chǎn)品在市場上形成供不應(yīng)求的場面，這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)利潤最大化的企業(yè)目標(biāo)。
如果把企業(yè)看作是勞動(dòng)者，企業(yè)的產(chǎn)品就是提供的勞動(dòng)成果，企業(yè)收入就是市場提供的價(jià)值。所以企業(yè)要不斷追求生產(chǎn)出更多更好供不應(yīng)求的產(chǎn)品，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤不斷增長的目標(biāo)。
同樣的，勞動(dòng)者所代表的“勞動(dòng)力”既然也是商品，就必須到市場上進(jìn)行交換才能獲得價(jià)值，而市場上的供求關(guān)系依然影響著勞動(dòng)者所期望的價(jià)值實(shí)現(xiàn)。也就是說，個(gè)人必須到企業(yè)工作，支付自己的勞動(dòng)（本質(zhì)就是使用價(jià)值），才能讓企業(yè)支付相應(yīng)的價(jià)值（即薪酬福利等各類待遇）。
和市場上其他商品所不同的是，“勞動(dòng)力”商品的特殊性在于，別的商品可以先支付價(jià)值，然后再利用其使用價(jià)值，比如電器、服裝、食品等各類商品;而“勞動(dòng)力”商品卻只有先支付使用價(jià)值，然后才能獲得價(jià)值。也就是說，個(gè)人必須先工作，然后再能拿薪酬。諸位有誰見過光吃飯不做事還能拿薪水的案例嗎？
那么，如同企業(yè)提升產(chǎn)品競爭力一樣，個(gè)人也必須不斷提升自己“勞動(dòng)力”產(chǎn)品的競爭力，使自己的能力處于供不應(yīng)求的市場，這樣企業(yè)就不得不為你支付更多的薪酬，同時(shí)企業(yè)也很樂意支付，因?yàn)槟愕摹笆褂脙r(jià)值”升值了，相應(yīng)的 “價(jià)值”必然會(huì)上漲，如果所在的企業(yè)不支付更多的價(jià)值，那么別的企業(yè)就會(huì)以“高薪”來競爭，那你就會(huì)“流失”，而一個(gè)價(jià)值不斷提升的員工是企業(yè)不愿意其流失的。這就是所謂的人才競爭，而人才競爭的規(guī)律其實(shí)和商品價(jià)值規(guī)律是一致的，只不過大多數(shù)人心里明白，沒有多少人愿意明擺著承認(rèn)自己的勞動(dòng)是商品罷了。
所以，借鑒商品價(jià)值規(guī)律，人才競爭規(guī)律就是，人才價(jià)值的大小，除了取決于人才使用價(jià)值的大小以外，市場上的供求關(guān)系也會(huì)對其產(chǎn)生重要影響，那么，人才的“價(jià)格”就會(huì)在供求關(guān)系的影響下圍繞價(jià)值上下浮動(dòng)。
根據(jù)這條規(guī)律，個(gè)人如果想實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化的職業(yè)目標(biāo)，就必須提高自己在職場的競爭力，最好能夠使自己處于供不應(yīng)求的局面，這樣“高薪”就會(huì)不請自來。如果一味只想著要求企業(yè)提供更高的薪酬待遇，而不主動(dòng)提升個(gè)人的競爭力，相信這樣的人也不能稱之為“人才”，不能被企業(yè)認(rèn)可，自然也不會(huì)有天上掉餡餅的奇跡出現(xiàn)。
綜上所述，作為職業(yè)市場中的個(gè)人，想要在競爭中笑到最后，應(yīng)該從以下幾個(gè)方面入手：
第一、深刻理解并且坦然接受自己的勞動(dòng)就是商品這一本質(zhì)現(xiàn)象，從而深刻理解并且坦然接受市場經(jīng)濟(jì)中的真理——價(jià)值規(guī)律。明白在價(jià)值規(guī)律的作用下，要想獲得更高的價(jià)值，只能從提高使用價(jià)值和改變供求關(guān)系兩方面著手。
第二、而歸根結(jié)底，只能從提高使用價(jià)值來獲得更大的價(jià)值。作為個(gè)人，是不可能影響市場上的供求關(guān)系的，而供求關(guān)系的變化，很大程度上也是因?yàn)樯唐返氖褂脙r(jià)值發(fā)生了變化所導(dǎo)致的。所以，真正要提高的，只能是個(gè)人所提供的勞動(dòng)，也就是個(gè)人的工作技能。
職場上的成功人士，莫不如此，諸多案例，不一而足。所以，筆者善意地提醒，目光不要只圍繞“高薪”，高薪只是結(jié)果，而不是目標(biāo)。一心往“錢”看的最后往往得不到高薪，只有不斷學(xué)習(xí)、努力工作，提升個(gè)人的核心競爭力，才能夠水到渠成，“薪”想事成。
最后，用一個(gè)小小的寓言作結(jié)尾吧：一只小貓，不斷追逐自己的尾巴，但是它追的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，尾巴依然在它眼前；等到它不再追逐，奮力向前奔跑時(shí)，尾巴卻緊緊跟隨著它
